Khi cần cắt giảm nhân sự hoặc xử lý người lao động làm việc kém hiệu quả, nhiều doanh nghiệp thông báo chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) ngay mà chưa rà soát căn cứ và trình tự pháp lý. Nếu bị xác định là trái pháp luật, doanh nghiệp không chỉ đối mặt tranh chấp tại Tòa án mà còn phải chịu nhiều khoản chi phí và nghĩa vụ tài chính.

1. Khi nào bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật?

Theo Điều 39 Bộ luật Lao động 2019, đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là trường hợp chấm dứt không đúng quy định tại các Điều 35, 36 và 37. Với người sử dụng lao động, rủi ro thường đến từ ba nhóm sau.

Thiếu căn cứ hợp pháp. Điểm a khoản 1 Điều 36 cho phép doanh nghiệp chấm dứt HĐLĐ khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc. Theo Điều 12 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, việc đánh giá phải dựa trên quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do doanh nghiệp ban hành, sau khi tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có). Chưa có quy chế, hoặc không có tài liệu, số liệu chứng minh mà vẫn cho nghỉ việc thì quyết định sẽ bị coi là không đủ căn cứ.

Vi phạm thời hạn báo trước. Theo khoản 2 Điều 36, khi chấm dứt HĐLĐ vì các lý do tại điểm a, b, c, đ và g khoản 1, doanh nghiệp phải báo trước:

• ít nhất 45 ngày với HĐLĐ không xác định thời hạn;
• ít nhất 30 ngày với HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng;
• ít nhất 03 ngày làm việc với HĐLĐ xác định thời hạn dưới 12 tháng.

Một số ngành, nghề, công việc đặc thù có thời hạn báo trước riêng theo quy định của Chính phủ. Doanh nghiệp không phải báo trước khi người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn (điểm d) hoặc tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên không có lý do chính đáng (điểm e).

Chấm dứt trong trường hợp pháp luật cấm. Theo Điều 37, doanh nghiệp không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi người lao động đang:

• ốm đau, điều trị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp theo chỉ định (trừ trường hợp điều trị kéo dài tại điểm b khoản 1 Điều 36);
• nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng hoặc nghỉ khác được doanh nghiệp đồng ý;
• là lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

2. Nghĩa vụ của doanh nghiệp theo Điều 41

Nhận người lao động trở lại làm việc. Doanh nghiệp phải:

• nhận lại người lao động theo HĐLĐ đã giao kết;
• trả tiền lương, đóng BHXH, BHYT, BHTN trong những ngày người lao động không được làm việc;
• trả thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.

Nếu vi phạm thời hạn báo trước, doanh nghiệp còn phải trả khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước.

Người lao động không muốn tiếp tục làm việc. Ngoài các khoản trên, doanh nghiệp phải trả trợ cấp thôi việc theo Điều 46.

Doanh nghiệp không muốn nhận lại người lao động. Nếu người lao động đồng ý, ngoài các khoản tại khoản 1 và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản bồi thường thêm, tối thiểu 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.

Như vậy, một vụ chấm dứt trái luật có thể khiến doanh nghiệp trả đồng thời tiền lương và bảo hiểm cho cả thời gian tranh chấp, hai lần tối thiểu 02 tháng lương, trợ cấp thôi việc và tiền lương những ngày không báo trước.

3. Phân biệt chấm dứt HĐLĐ và sa thải

Nhiều doanh nghiệp nhầm lẫn giữa đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 36) và xử lý kỷ luật sa thải (Điều 125). Sa thải chỉ áp dụng khi người lao động có hành vi vi phạm thuộc các trường hợp tại Điều 125 và được quy định trong nội quy lao động. Doanh nghiệp còn phải tổ chức họp xử lý kỷ luật đúng trình tự, thủ tục, thành phần theo Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Nếu thông báo chấm dứt HĐLĐ với lý do vi phạm kỷ luật nhưng không tiến hành quy trình xử lý kỷ luật, quyết định rất dễ bị xác định là trái pháp luật.

4. Khuyến nghị cho doanh nghiệp

• Hoàn thiện nội quy lao động. Doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải ban hành nội quy bằng văn bản và đăng ký tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh theo quy định.
• Ban hành quy chế đánh giá hoàn thành công việc. Quy chế cần có tiêu chí định lượng, quy trình thông báo và nhắc nhở rõ ràng, làm cơ sở pháp lý khi đánh giá nhân sự.
• Rà soát trước khi chấm dứt. Cần xác định đúng căn cứ, kiểm tra tình trạng của người lao động (ốm đau, thai sản, nuôi con nhỏ…) và tuân thủ thời hạn báo trước.
• Ưu tiên thỏa thuận. Thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ theo khoản 3 Điều 34 giúp hạn chế khiếu nại, khởi kiện kéo dài.

Chấm dứt HĐLĐ theo cảm tính, bỏ qua quy trình hoặc thiếu hồ sơ chứng minh không giải quyết được vấn đề nhân sự mà còn làm tăng rủi ro tài chính cho doanh nghiệp.